Dekret über das Personalwesen (Personaldekret)
Dekret über das Personalwesen (Personaldekret) vom 16. Juni 2015 (Stand 1. Januar 2017) Das Katholische Kollegium des Kantons St.Gallen erlässt gestützt auf Art. 24 Abs. 1 der Verfassung des Katholischen Konfessionsteils des Kantons St.Gallen (VKK) vom 18. September 1979 als Dekret:
1 I. Allgemeine Bestimmungen (1.)
Art. 1 Grundsatz
1 Der Katholische Konfessionsteil bekennt sich zu einer zeitgemässen, sozial ver - antwortungsvollen und wirtschaftlich tragbaren Personalpolitik auf der Grundlage der christlichen Wertvorstellung.
2 Er achtet und schützt die Persönlichkeit der Mitarbeitenden und nimmt auf de - ren Gesundheit Rücksicht.
Art. 2 Geltungsbereich
1 Dieses Dekret regelt das Arbeitsverhältnis der Mitarbeitenden: a) der Katholischen Administration sowie der Einrichtungen und der Verwal - tung des Katholischen Konfessionsteils; b) der katholischen Kirchgemeinden sowie der Gemeinde- und Zweckverbände, soweit sie nicht eigene personalrechtliche, vom Administrationsrat zu geneh - migende Bestimmungen erlassen haben; c) für das Bischöfliche Ordinariat mit seinen diözesanen Fachstellen.
2 Vom Geltungsbereich sind ausgenommen: a) die Behördenmitglieder; b) die Lehrpersonen der Katholischen Kantonssekundarschule St.Gallen; c) Personen, die Freiwilligenarbeit leisten.
1 In Vollzug ab 1. Januar 2017.
Art. 3 Personalkategorien
1 Die Mitarbeitenden gehören nach Massgabe ihrer Funktionen folgenden Perso - nalkategorien an: a) Priester; b) Seelsorgepersonal mit bischöflicher Beauftragung (Missio canonica); c) Seelsorgepersonal ohne bischöfliche Beauftragung; d) Übriges Personal.
Art. 4 Ergänzende Bestimmungen
1 Der Administrationsrat erlässt für einzelne Personalkategorien durch Reglement ergänzende Bestimmungen insbesondere über Begründung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie über Besoldung, Arbeitszeit, Ferien und Aufsicht.
2 Der Administrationsrat und der Bischof erlassen gemeinsam durch Reglement er - gänzende Bestimmungen für die Mitarbeitenden des Bischöflichen Ordinariats mit seinen diözesanen Fachstellen.
3 Der Bischof kann durch Reglement für Priester und das Seelsorgepersonal ergän - zende Bestimmungen insbesondere über Wahl und Aufsicht sowie Aus- und Wei - terbildung erlassen. Soweit diese den Zuständigkeitsbereich des Administrations - rates betreffen, bedürfen die entsprechenden Bestimmungen seiner Genehmigung.
Art. 5 Arbeitgeber
1 Als Arbeitgeber nach diesem Dekret handeln: a) der Administrationsrat; b) das gemäss Dekret zuständige Organ von selbständigen öffentlich-rechtlichen Anstalten; c) der Kirchenverwaltungsrat; d) das gemäss Gemeindeverbandsvereinbarung oder Zweckverbandsvereinba - rung zuständige Verbandsorgan; e) die zuständige Dienststelle von Konfessionsteil oder Kirchgemeinde nach Massgabe der ihr vom Administrationsrat oder vom Kirchenverwaltungsrat übertragenen Zuständigkeit; f) die zuständige Kommission von Konfessionsteil oder Kirchgemeinde nach Massgabe der ihr vom Administrationsrat oder vom Kirchenverwaltungsrat übertragenen Zuständigkeit; g) der Bischof sowie die von ihm bezeichneten Mitarbeitenden des Bischöflichen Ordinariats.
Art. 6 Aufsicht
1 Der Arbeitgeber übt die administrative und fachliche Aufsicht über die Mitarbei - tenden aus, soweit nicht: a) durch Reglement für einzelne Personalkategorien eine andere Zuständigkeit festgelegt wird; b) die unmittelbar vorgesetzte Person im Rahmen ihrer Führungstätigkeit zu - ständig ist.
Art. 7 Ergänzendes Recht
1 Soweit dieses Dekret und gestützt darauf erlassene Reglemente keine Regelung enthalten, werden die Bestimmungen des kantonalen Personalgesetzes vom 25. Ja - nuar 2011
2 sachgemäss angewendet. II. Arbeitsverhältnis (2.)
Art. 8 Rechtsnatur
1 Das Arbeitsverhältnis ist öffentlich-rechtlich.
2 Ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis kann nach den Bestimmungen des Schweizerischen Obligationenrechts vom 30. März 1911 für befristete Anstellun - gen von höchstens einem Jahr begründet werden. Der Administrationsrat kann durch Reglement ergänzende Bestimmungen erlassen.
Art. 9 Stellenausschreibung
1 Offene Stellen werden in der Regel in geeigneter Form ausgeschrieben. Priester - stellen werden nicht ausgeschrieben.
Art. 10 Begründung und Beginn
1 Das Arbeitsverhältnis wird durch Abschluss des schriftlichen Arbeitsvertrages be - gründet. Es beginnt an dem im Arbeitsvertrag festgelegten Tag.
2 Bei der Wahl des Pfarrers wird das Arbeitsverhältnis durch Mitwirkung des Bi - schofs und der Stimmberechtigten nach Art. 62 der Verfassung des Katholischen Konfessionsteils des Kantons St.Gallen vom 18. September 1979 3 sowie durch Ab - schluss des schriftlichen Arbeitsvertrages begründet.
2 sGS 143.1 .
3 sGS 173.5 .
3 Der Arbeitsvertrag enthält die wesentlichen Bestandteile des Arbeitsverhältnisses und regelt insbesondere: a) Eintrittsdatum; b) Dauer des Arbeitsverhältnisses bei befristeter Anstellung; c) Funktion und Arbeitsbereich. Das Pflichtenheft bildet Bestandteil des Arbeits - vertrags; d) Beschäftigungsumfang; e) Lohnklasse und Anfangslohn; f) administrative und fachliche Unterstellung; g) besondere Verpflichtungen.
Art. 11 Zugehörigkeit zu mehreren Personalkategorien
1 Übt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter Funktionen aus, welche die Zugehö - rigkeit zu mehr als einer Personalkategorie bewirken, wird für jede Funktion ein separater Arbeitsvertrag abgeschlossen.
Art. 12 Probezeit
1 Die ersten drei Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Sie kann im gegenseitigen Einvernehmen verkürzt oder ausgeschlossen werden.
2 Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist beidseitig sieben Kalender - tage.
3 Ist die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter infolge Krankheit, Unfall, Mutter - schaftsurlaub oder Erfüllung einer gesetzlichen Pflicht verhindert, die Arbeit wäh - rend der Probezeit zu leisten, wird diese im Ausmass der Abwesenheitsdauer ver - längert.
Art. 13 Beendigung
1 Das Arbeitsverhältnis endet durch: a) Kündigung auf Monatsende; b) Ablauf einer befristeten Anstellung; c) Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen; d) Auflösung aus wichtigen Gründen (fristlose Kündigung); e) vorzeitigen Altersrücktritt auf Monatsende; f) Erreichen des 65. Altersjahres auf Monatsende; g) vollständige oder teilweise Invalidität auf dem rentenberechtigten Teil; h) Tod.
2 Das Arbeitsverhältnis endet mit Annahme der Demission bzw. Wirksamkeit des Entzugs der kirchlichen Ernennung oder Missio canonica durch den Bischof, wenn diese für die Anstellung vorausgesetzt wird.
Art. 14 Kündigung
1 Das Arbeitsverhältnis kann von den Vertragsparteien wie folgt gekündigt werden: a) bei Mitarbeitenden der Personalkategorien nach Art. 3 Bst. a bis c dieses De - krets unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten auf den 31. Ja - nuar und 31. Juli; b) bei Mitarbeitenden der Personalkategorie nach Art. 3 Bst. d dieses Dekrets un - ter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten auf das Ende eines Kalendermonats.
2 Vorbehalten bleibt eine andere Kündigungsfrist nach Massgabe des Arbeitsvertra - ges.
3 Das Arbeitsverhältnis von Mitarbeitenden mit bischöflicher Beauftragung kann erst auf den Zeitpunkt gekündigt werden, auf den der Bischof die Beauftragung entzogen hat oder nicht mehr schützt oder die Demission angenommen hat.
Art. 15 Form
1 Die Kündigung bedarf der schriftlichen Form. Die kündigende Vertragspartei stellt sicher, dass die Kündigung vor Beginn der Kündigungsfrist bei der anderen Vertragspartei eintrifft.
2 Der Arbeitgeber gibt der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter vor Erlass einer Kündigung Gelegenheit zur Stellungnahme.
Art. 16 Kündigungsschutz
1 Das Arbeitsverhältnis kann während Krankheit oder Unfall frühestens auf den Zeitpunkt, an dem die Lohnfortzahlung endet, gekündigt werden, es sei denn, die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter missachte die Meldepflicht oder wirke bei der Betreuung bei krankheits- und unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht oder un - genügend mit.
2 Vorbehalten bleiben: a) die Kündigung während der Probezeit; b) die fristlose Kündigung.
3 Im Übrigen werden die Bestimmungen des Schweizerischen Obligationenrechts vom 30. März 1911 über den Kündigungsschutz 4 sachgemäss angewendet.
4 Art. 336 ff. OR, SR 220 .
Art. 17 Freistellung
1 Der Arbeitgeber kann aus wichtigen öffentlichen oder betrieblichen Interessen die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter während der ordentlichen Kündigungsfrist bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Arbeitsleistung freistellen.
2 Ein während der Freistellung anderweitig erzieltes Erwerbseinkommen wird an den Lohn angerechnet. Die Vertragsparteien können eine andere Regelung verein - baren.
Art. 18 Fristlose Kündigung aus wichtigen Gründen
1 Das Arbeitsverhältnis kann aus wichtigen Gründen beidseitig ohne Einhaltung von Fristen jederzeit gekündigt werden. Die Kündigung erfolgt schriftlich und mit Begründung. Vorbehalten bleibt Art. 14 Abs. 3 dieses Dekrets.
2 Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist.
Art. 19 Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen
1 Das Arbeitsverhältnis kann mit schriftlicher Vereinbarung im gegenseitigen Ein - vernehmen abweichend von den Bestimmungen dieses Dekrets beendet werden.
2 Die Vertragsparteien können die vorzeitige Auflösung eines befristeten Arbeits - verhältnisses im Arbeitsvertrag regeln. Vorbehalten bleibt Art. 14 Abs. 3 dieses De - krets.
Art. 20 Beendigung altershalber
1 Das Arbeitsverhältnis von Priestern endet mit Erreichen des 70. Altersjahres. Der Priester kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des 65. Al - tersjahres auf Monatsende verlangen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses setzt in jedem Fall die Annahme der Demission durch den Bischof voraus.
2 Das Arbeitsverhältnis des Seelsorgepersonals mit bischöflicher Beauftragung en - det am Ende des Monats, in welchem die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das
65. Altersjahr erreicht. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses setzt die An - nahme der Demission durch den Bischof voraus.
3 Für das Seelsorgepersonal ohne bischöfliche Beauftragung und das übrige Perso - nal endet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung am Ende des Monats, in welchem die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das 65. Altersjahr erreicht.
III. Rechte der Mitarbeitenden (3.)
1. Allgemeines (3.1.)
Art. 21 Schutz der Persönlichkeit
1 Der Arbeitgeber achtet die Persönlichkeit der Mitarbeitenden und schützt sie.
2 Er trifft die zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität seiner Mitarbeitenden erforderlichen Massnahmen.
Art. 22 Lohnanspruch
1 Mitarbeitende haben nach Massgabe dieses Dekrets für ihre gesamte Tätigkeit Anspruch auf: a) Lohn; b) Zulagen; c) weitere Entschädigungen.
Art. 23 Rechtliche Unterstützung
1 Der Arbeitgeber gewährt den Mitarbeitenden, die im Zusammenhang mit der Er - füllung ihrer Aufgaben auf dem Rechtsweg belangt werden und sich die Beschrei - tung des Rechtswegs zur Wahrung ihrer Rechte als notwendig und angemessen er - weist, rechtliche Unterstützung.
Art. 24 Förderung von Fort- und Weiterbildung
1 Der Arbeitgeber fördert und unterstützt die berufliche Fort- und Weiterbildung der Mitarbeitenden.
2 Der Administrationsrat erlässt durch Reglement ergänzende Bestimmungen ins - besondere über: a) die Kostenübernahme durch den Arbeitgeber; b) Voraussetzungen und Umfang der Kostenrückerstattung durch die Mitarbei - tenden.
3 Die Fort- und Weiterbildung des Seelsorgepersonals richtet sich nach den bi - schöflichen Weisungen. Soweit diese den Zuständigkeitsbereich des Administrati - onsrates betreffen, bedürfen die entsprechenden Bestimmungen seiner Genehmi - gung.
Art. 25 Wohnsitz
1 Die Vertragsparteien können bei der Anstellung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters mit leitender Funktion den Wohnsitz und als Option die Wohnsitz - nahme im Pfarrhaus vereinbaren, wenn die Bedeutung der übertragenen Aufgaben dies rechtfertigt.
Art. 26 Arbeitszeugnis
1 Die Mitarbeitenden haben jederzeit Anspruch auf ein Arbeitszeugnis.
2 Das Arbeitszeugnis beschränkt sich auf Angaben über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter es wünscht.
2. Ruhetage, Ferien, Urlaub, Arbeitszeit (3.2.)
Art. 27 Ruhetage
1 Ruhetage sind die Sonntage sowie die Feiertage Neujahr, Karfreitag, Ostermon - tag, Auffahrt, Pfingstmontag, 1. August, 1. November, Weihnachts- und Stephans - tag.
2 Halbe Ruhetage sind die Nachmittage des 24. Dezember und des 31. Dezember.
3 Darüber hinaus kann der Arbeitgeber weitere örtliche Ruhetage festlegen.
4 Der Administrationsrat bezeichnet durch Reglement die Ruhetage für Mitarbei - tende, die üblicherweise an Sonn- und Feiertagen arbeiten.
Art. 28 Ferien
1 Die Ferien betragen je Kalenderjahr: a) 25 Arbeitstage bis zu dem Jahr, in dem das 54. Altersjahr vollendet wird; b) 30 Arbeitstage ab dem Jahr, in dem das 55. Altersjahr vollendet wird.
2 Der Ferienbezug ist so festzulegen, dass die Erfüllung der Aufgaben gewährleistet bleibt. Dabei ist sowohl auf die Bedürfnisse des Arbeitgebers als auch auf die Wün - sche der Mitarbeitenden Rücksicht zu nehmen.
3 Die Ferien werden im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit während eines Kalen - derjahres bemessen: a) bei Beginn oder Ende des Arbeitsverhältnisses im Lauf des Kalenderjahres; b) wenn die Tätigkeit innerhalb eines Kalenderjahres insgesamt oder zusammen - hängend länger als zwei Monate ausgesetzt wird insbesondere wegen:
1. Krankheit oder Unfalls;
2. obligatorischer Dienstleistung in Armee, Zivilschutz und Feuerwehr;
3. zivilen Ersatzdienstes;
4. bezahlten Urlaubs; c) bei unbezahltem Urlaub.
4 Wird die Tätigkeit aus anderen Gründen ausgesetzt, wird die ausgefallene Arbeitszeit an die Feriendauer angerechnet.
Art. 29 Urlaub
1 Die Mitarbeitenden können als bezahlten Urlaub beziehen: a) bei Verheiratung oder Eintragung einer Partnerschaft der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters drei Tage; b) bei Hochzeit oder Eintragung einer Partnerschaft von Kindern und Geschwis - tern einen Tag; c) nach der Geburt eines Kindes 5 Tage Vaterschaftsurlaub innerhalb der ersten drei Monate. Beim Bezug und der Aufteilung des Urlaubs ist auf die betriebli - chen Bedürfnisse Rücksicht zu nehmen; d) bei plötzlicher Erkrankung eines Mitglieds des Haushalts oder eines nahen Angehörigen, wenn es an der notwendigen Betreuung fehlt, bis drei Tage je Ereignis, maximal aber 15 Tage pro Kalenderjahr; e) beim Tod:
1. von Ehegattin oder -gatten, eingetragener Partnerin oder eingetragenem Partner, Lebenspartnerin oder -partner sowie von Kindern bis fünf Tage;
2. von Geschwistern und Eltern bis drei Tage;
3. von Gross- und Schwiegereltern, Verschwägerten, Schwiegertochter oder Schwiegersohn, Enkel, Tante und Onkel ein Tag; f) bei Wohnungswechsel einen Tag pro Kalenderjahr; g) für die Ausübung eines öffentlichen Amtes höchstens fünfzehn Tage pro Jahr. Vorbehalten bleibt Art. 65 Abs. 2 dieses Dekrets.
2 Der Arbeitgeber kann die Dauer in Ausnahmefällen verlängern.
3 Der Arbeitgeber kann unbezahlten Urlaub bewilligen, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Tätigkeit aus anderen Gründen als Krankheit, Schwanger - schaft und Geburt, Unfall, Dienstleistung in Armee, Zivilschutz und Feuerwehr, Leistung von zivilem Ersatzdienst oder Ausübung eines öffentlichen Amtes aus - setzt und dazu nicht die Ferien benutzen kann. Liegt der Urlaub im Interesse des Arbeitgebers, kann er bezahlten Urlaub bewilligen.
Art. 30 Arbeits- und Überzeit
1 Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt bei vollzeitlicher Anstel - lung 42 Stunden.
2 Im Arbeitsvertrag kann festgelegt werden, dass die Mitarbeiterin oder der Mitar - beiter, insbesondere bei Zugehörigkeit zum Seelsorgepersonal, ohne besondere Entschädigung: a) für besondere Anlässe zu Gunsten der Kirche zusätzliche Arbeitsleistung er - bringt; b) am Pfarreileben durch Präsenz teilnimmt.
3 Die Mitarbeitenden können geleistete Überzeit mit Freizeit ausgleichen, soweit dadurch die Aufgabenerfüllung nicht beeinträchtigt wird. Vorher angeordnete und bewilligte Überzeit kann entschädigt werden, wenn der Ausgleich mit Freizeit un - möglich ist.
4 Der Administrationsrat erlässt durch Reglement Bestimmungen über die Arbeits- und Überzeit.
3. Lohn sowie Zulagen und weitere Entschädigungen (3.3.)
Art. 31 Lohnkategorien
1 Der Arbeitgeber legt den Lohn fest als: a) Jahreslohn; b) Stundenlohn; c) Entschädigung je Einsatz.
Art. 32 Auszahlung des Jahreslohnes
1 Der Jahreslohn umfasst in der Regel 13 Monatslöhne.
2 Der Arbeitgeber legt Auszahlungstermine und -modus fest.
3 Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis während des Kalenderjahres, so besteht Anspruch auf den 13. Monatslohn im Verhältnis zur Dienstdauer während des Ka - lenderjahres.
Art. 33 Lohn
a) Bemessung
1 Der Lohn bemisst sich: a) nach den Anforderungen der Stelle; b) nach persönlichen Eigenschaften, insbesondere Ausbildung, Qualifikation, Leistung und Erfahrung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters.
2 Bei vergleichbarer Ausbildung, Qualifikation, Leistung und Erfahrung wird glei - cher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit ausgerichtet.
3 Wurde die Erwerbstätigkeit zur unentgeltlichen Erfüllung von Familien-, Eltern- oder Betreuungspflichten vorübergehend ausgesetzt, werden die damit verbunde - nen Erfahrungen mitberücksichtigt.
Art. 34 b) Lohnklassen und Lohnstufen
1 Der Administrationsrat legt durch Reglement die für den Jahreslohn massgeben - den Lohnklassen und Lohnstufen fest. Er ordnet die Funktionen den Lohnklassen zu.
2 Für jede Funktion werden in der Regel vier Lohnklassen festgelegt. Die unterste Lohnklasse bildet die Einstiegsklasse, die zweite die Erfahrungsklasse, die dritte die Leistungsklasse für Mitarbeitende mit überdurchschnittlichen Leistungen und die vierte die Überklasse für Mitarbeitende in besonderer Stellung und Verantwor - tung.
Art. 35 c) Anfangslohn
1 Der Anfangslohn entspricht wenigstens der tiefsten Stufe der massgebenden Lohnklasse, wenn Ausbildung, Erfahrung in Beruf oder andere Umstände nicht eine andere Einstufung verlangen.
2 Der Administrationsrat erlässt durch Reglement ergänzende Bestimmungen für die Zeit der Berufseinführung von Mitarbeitenden im Seelsorgedienst.
Art. 36 d) Erhöhung innerhalb einer Lohnklasse
1 Bis zur Erreichung der höchsten Lohnstufe der massgebenden Lohnklasse kann der Jahreslohn bei guten Leistungen auf Beginn des Kalenderjahrs durch den Arbeitgeber um eine Stufe nach Art. 35 erhöht werden.
2 Bei besonders guten Leistungen kann der Jahreslohn zusätzlich erhöht werden.
3 Der Arbeitgeber kann die vollständige oder teilweise Aussetzung der Stufenerhö - hung anordnen.
4 Der Administrationsrat kann durch Reglement Bestimmungen über Stufenerhö - hungen, Leistungsmerkmale und Anzeichen für gute Qualifizierung erlassen.
Art. 37 e) Beförderung in eine höhere Lohnklasse
1 Die Beförderung in eine höhere Lohnklasse setzt voraus, dass: a) der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter eine höhere Funktion oder ein erwei - terter Aufgabenbereich zugeteilt wird oder b) Leistung und Erfahrung eine höhere Einstufung rechtfertigen.
2 Die Grundlage für die Beförderung bildet das Mitarbeitergespräch.
3 Bei der Beförderung in eine höhere Lohnklasse wird der Jahreslohn in der neuen Lohnklasse so festgesetzt, dass dieser gegenüber der bisherigen Lohnklasse höher ausfällt.
Art. 38 f) Rückstufung
1 Bei ungenügender Leistung kann auf der Grundlage des Mitarbeitergesprächs eine Einreihung in eine tiefere Lohnklasse oder Lohnstufe vereinbart oder unter Beachtung der Fristen nach Art. 14 als personalrechtliche Massnahme nach Art. 72 ff. dieses Dekrets angeordnet werden.
Art. 39 g) Teuerungsausgleich
1 Der Teuerungsausgleich wird in der Regel gewährt. Der Administrationsrat be - schliesst bis Ende Jahr über dessen Höhe für das folgende Jahr. Der Arbeitgeber in - formiert die Mitarbeitenden über den Entscheid des Administrationsrates.
2 Der Administrationsrat berücksichtigt die Entwicklung der Lebenshaltungskos - ten, die allgemeine Wirtschafts- und Arbeitsmarktlage sowie die Finanzlage des Katholischen Konfessionsteils und der Katholischen Kirchgemeinden.
3 Die Änderung erfolgt in der Regel auf Beginn eines Kalenderjahres.
4 Der Teuerungsausgleich wird in den Grundlohn eingebaut und versichert.
Art. 40 h) Naturalbezüge
1 Der Arbeitgeber regelt und beziffert den Bezug von Naturalleistungen wie Dienstwohnung, Parkplatz, Telefon, Internet.
2 Der Arbeitgeber legt den für die Bewertung der Naturalleistung massgebenden Wert fest. Im Übrigen werden für die Bewertung von Naturalleistungen die steuer - rechtlichen Bestimmungen über Bemessung der Naturalbezüge bei Ermittlung des steuerbaren Einkommens sachgemäss angewendet.
Art. 41 Zulagen
a) Geburtszulage
1 Bei der Geburt eines Kindes wird eine Geburtszulage ausgerichtet.
2 Sind beide Elternteile beim Katholischen Konfessionsteil, einer seiner Einrichtun - gen und Institutionen, oder einer Kirchgemeinde angestellt, so wird für das gleiche Kind eine Geburtszulage ausgerichtet.
3 Der Administrationsrat legt die Höhe der Geburtszulage im Reglement fest.
Art. 42 b) Kinder- und Ausbildungszulage
1 Die Kinder- und Ausbildungszulage werden nach Massgabe der Gesetzgebung über die Kinder- und Ausbildungszulagen ausgerichtet.
Art. 43 c) Funktionszulage
1 Der Arbeitgeber kann eine Funktionszulage bei Übernahme von zusätzlichen Aufgaben zusprechen.
2 Der Administrationsrat regelt die Details in einem Reglement.
Art. 44 Lohnnachgenuss
1 Hinterlassene einer verstorbenen Mitarbeiterin oder eines verstorbenen Mitarbei - ters, für deren Unterhalt diese oder dieser ganz oder teilweise aufgekommen ist, haben für den Monat, in dem der oder die Mitarbeitende verstorben ist, und zwei weitere Monate Anspruch auf Ausrichtung von Lohn und Zulagen.
Art. 45 Treueprämie
1 Die Mitarbeitenden erhalten eine Treueprämie in der Höhe eines halben Monats - lohns ab Vollendung des zehnten Dienstjahres alle fünf Jahre. Anrechenbar sind die Dienstjahre ab der erstmaligen Begründung eines Arbeitsverhältnisses bei ei - ner Institution nach Art. 2 Abs. 1 dieses Dekrets.
2 Die Treueprämie kann als Urlaub bezogen werden.
3 Bei unterschiedlichem Beschäftigungsgrad richtet sich die Höhe der Treueprämie nach dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad der letzten fünf Jahre.
Art. 46 Spesen
1 Der Administrationsrat legt die Grundsätze für die Ausrichtung von Spesen für die Erfüllung dienstlicher Verpflichtungen in einem Reglement fest.
Art. 47 Liturgische Gewänder und Dienstkleider
1 Der Arbeitgeber stellt liturgische Gewänder zur Verfügung und regelt die Abgabe von Dienstkleidern.
4. Lohnfortzahlung und Personalvorsorge (3.4.)
Art. 48 Anspruch
1 Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf: a) Lohnfortzahlung bei:
1. Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall;
2. Mutterschaft;
3. Dienstleistung in Armee, Zivilschutz und Feuerwehr sowie Leistung von zivilem Ersatzdienst; b) berufliche Vorsorge; c) Unfallversicherung.
Art. 49 Lohnfortzahlung
a) bei Krankheit
1 Die Lohnfortzahlung bei Krankheit dauert 24 Monate innert drei Jahre.
2 Sie beträgt während der ersten zwölf Monate 100 Prozent und anschliessend 80 Prozent des Lohnes.
3 Der Arbeitgeber kann eine Versicherung abschliessen und alle Mitarbeitenden verpflichten, sich zur Hälfte an den Prämien zu beteiligen.
Art. 50 b) bei Unfall
1 Die Lohnfortzahlungspflicht bei Unfall beträgt während der ersten zwölf Monate
100 Prozent und während weiterer zwölf Monate 80 Prozent des Lohnes.
Art. 51 c) Kürzung
1 Die Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall wird gekürzt, soweit sie zusam - men mit Renten und anderen Ersatzeinkünften die Leistung nach Art. 49 und 50 dieses Dekrets übersteigt.
2 Bei befristeten Arbeitsverhältnissen endet die Dauer der Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall mit dem Ende des Arbeitsver - hältnisses.
Art. 52 d) bei Mutterschaf
1 Die Lohnfortzahlung bei Mutterschaft dauert 16 Wochen. Sie beginnt frühestens zwei Wochen vor dem ärztlich bestimmten Geburtstermin. Muss die Mitarbeiterin ihre Tätigkeit wegen schwangerschaftsbedingter Beschwerden früher niederlegen, werden die letzten beiden Wochen der Abwesenheit vor der Niederkunft an den Mutterschaftsurlaub angerechnet. Sie bemisst sich nach dem durchschnittlichen Lohn unter Berücksichtigung des Beschäftigungsgrades der neun Monate vor der Geburt.
2 Im Übrigen gelten die Anspruchsvoraussetzungen der Mutterschaftsentschädi - gung gemäss Bundesgesetzgebung über die Erwerbsersatzordnung. Soweit der Arbeitgeber Lohnzahlungen während des Mutterschaftsurlaubs erbringt, fallen ihm die Leistungen der staatlichen Mutterschaftsentschädigung zu.
Art. 53 e) bei Dienstleistung in Armee, Zivilschutz, Feuerwehr sowie zivilem
Ersatzdienst
1 Die Lohnfortzahlung bei Dienstleistungen in Armee, Zivilschutz, Feuerwehr und zivilem Ersatzdienst beträgt: a) während des ersten Monats 100 Prozent des Lohns; b) ab dem zweiten Monat der Lohn in der Höhe der Leistungen aus der Er - werbsersatzordnung.
2 Die Erwerbsausfallentschädigung des Bundes fällt dem Arbeitgeber zu, soweit die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter für die Dauer der Dienstleistung Lohn bezieht.
3 Die Dienstpflichtigen informieren die unmittelbar vorgesetzte Stelle rechtzeitig über bevorstehende Dienste.
Art. 54 Berufliche Vorsorge
1 Die berufliche Vorsorge richtet sich nach dem Dekret über die Pensionskasse der Diözese St.Gallen 5 .
Art. 55 Verhältnis zu Dritten
1 Lohnersatzleistungen von Sozialversicherungen oder ersatzpflichtigen Dritten fal - len dem Arbeitgeber zu, solange er den Lohn weiter ausrichtet. Anteilmässige Ersatzleistungen werden entsprechend angerechnet.
2 Gegen schadenersatzpflichtige Dritte tritt der Arbeitgeber im Umfang seiner Leis - tungen in den Ersatzanspruch ein.
5 Dekret über die Pensionskasse der Diözese St.Gallen vom 18. Juni 2013, sGS 173.58 .
3 Der Arbeitgeber kann die Lohnfortzahlung kürzen oder einstellen, wenn der Ver - sicherer seine Versicherungsleistungen wegen Selbstverschulden der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters gekürzt oder eingestellt hat.
Art. 56 Unfallversicherung
1 Der Arbeitgeber versichert die Mitarbeitenden nach den Bestimmungen des Bun - desgesetzes über die Unfallversicherung vom 20. März 1981 gegen die Folgen von Berufs- und Nichtberufsunfällen.
2 Die Prämien tragen: a) der Arbeitgeber für die Berufsunfallversicherung; b) die Mitarbeitenden für die Nichtberufsunfallversicherung.
5. Verschiedene Bestimmungen (3.5.)
Art. 57 Datenschutz; Bearbeitung von Personendaten
1 Die für den Vollzug dieses Dekrets zuständigen Stellen bearbeiten Personendaten der Mitarbeitenden, soweit diese für das Arbeitsverhältnis notwendig und geeignet sind.
2 Sie sind berechtigt, den im Versicherungsverhältnis mit dem Arbeitgeber stehen - den Versicherungsgesellschaften oder Brokern die für die Bearbeitung der Ver - sicherungsfälle notwendigen Personendaten bekannt zu geben.
3 Der Arbeitgeber beschafft Personendaten im Hinblick auf die Begründung eines Arbeitsverhältnisses, soweit diese für die Beurteilung der Eignung, der Leistung und des Verhaltens für das Arbeitsverhältnis notwendig und geeignet sind.
4 Die Personendaten werden nach Möglichkeit bei der betroffenen Person be - schafft. Sie werden bei Nichtzustandekommen des Arbeitsverhältnisses zurückge - geben oder vernichtet, wenn die betroffene Person der Aufbewahrung nicht zu - stimmt.
5 Im Übrigen gelten die Bestimmungen des kantonalen Datenschutzgesetzes vom
20. Januar 2009
6
.
Art. 58 Meldung von Missständen
1 Die Mitarbeitenden verstossen nicht gegen die Treuepflicht, wenn sie in Treu und Glauben Missstände organisationsintern melden.
6 sGS 142.1 .
Art. 59 Rechte an urheberrechtlich geschützten Werken
1 Die Rechte an urheberrechtlich geschützten Werken, die Mitarbeitende in der Ausübung der Tätigkeit im Rahmen des Arbeitsverhältnisses schaffen, stehen dem Arbeitgeber zu.
Art. 60 Mitarbeitergespräch
1 Die vorgesetzte Person führt in der Regel jährlich ein Mitarbeitergespräch mit den ihr unterstellten Mitarbeitenden. IV. Pflichten der Mitarbeitenden (4.)
1. Allgemein (4.1.)
Art. 61 Grundsätze
1 Die Mitarbeitenden erfüllen die ihnen übertragenen Aufgaben persönlich, sorg - fältig, gewissenhaft, wirtschaftlich und rechtmässig.
2 Sie arbeiten zusammen und unterstützen sich gegenseitig.
3 Im Dienst und in der Freizeit sind die Interessen der Kirche und des Arbeitgebers loyal zu wahren.
Art. 62 Meldepflicht
1 Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter meldet der zuständigen Stelle, wie Arbeit - geber oder Teamkoordinator, ohne Verzug: a) Verhinderung in der Aufgabenerfüllung; b) Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall. Der Arbeitgeber kann ein ärztliches Zeugnis verlangen. Nach drei Arbeitstagen Absenz ist ein ärztliches Zeugnis beizubringen; c) Änderungen in den persönlichen Verhältnissen, soweit sie für das Arbeitsver - hältnis von Bedeutung sind.
Art. 63 Vertrauensärztliche Untersuchung
1 Der Arbeitgeber kann durch vertrauensärztliche Untersuchung krankheits- und unfallbedingte Auswirkungen auf die Erfüllung der Arbeitspflicht der Mitarbeite - rin oder des Mitarbeiters abklären lassen.
2 Die Vertrauensärztin oder der Vertrauensarzt informiert den Arbeitgeber über Ausmass und Dauer der Arbeitsunfähigkeit.
Art. 64 Neue Aufgaben
1 Der Arbeitgeber kann einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter Aufgaben zu - teilen, die nicht zum Aufgabenbereich gehören, für welchen sie oder er angestellt worden ist, wenn die dienstlichen Bedürfnisse es erfordern und die Übernahme zumutbar ist.
2 Dauert die Übertragung von anderen Aufgaben längere Zeit, ist der Arbeitsver - trag entsprechend anzupassen.
Art. 65 Nebenbeschäfigungen und öffentliche Ämter
1 Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter teilt dem Arbeitgeber vorgängig die Aus - übung von gegen Entgelt ausgeübten Nebenbeschäftigungen und öffentlichen Äm - tern mit.
2 Der Arbeitgeber kann die Ausübung von öffentlichem Amt oder Nebenbeschäfti - gung untersagen oder Auflagen festlegen, wenn sich diese nachteilig auf die Erfül - lung der Aufgaben auswirkt oder auswirken könnte oder sich aus anderen Grün - den mit der dienstlichen Stellung nicht verträgt. Ausgenommen sind öffentliche Ämter, zu deren Übernahme eine Rechtspflicht besteht.
3 Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis kündigen, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Auflagen nicht einhält oder ein öffentliches Amt oder eine Nebenbeschäftigung trotz untersagter Ausübung beibehält.
4 Für Priester gelten die Bestimmungen in can. 285 ff CIC.
Art. 66 Schweige- und Geheimhaltungspflicht
1 Die Mitarbeitenden halten Tatsachen geheim, die nach ihrer Natur oder nach be - sonderer Vorschrift geheim sind.
2 Die Geheimhaltungspflicht dauert nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses fort.
Art. 67 Annahme von Geschenken
1 Die Mitarbeitenden dürfen im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit we - der Geschenke noch andere Vorteile annehmen oder beanspruchen.
2 Ausgenommen sind geringfügige, sozial übliche Geschenke und Vorteile.
2. Vorgehen bei Pflichtverletzungen (4.2.)
Art. 68 Ermahnung und Beanstandung
a) Grundsatz
1 Anstelle oder vor Anordnung einer personalrechtlichen Massnahme kann der Arbeitgeber oder bei Priestern und Seelsorgepersonal nach Art. 3 Bst. a bis c dieses Dekrets die zuständige Stelle: a) die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter ermahnen; b) das Verhalten der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters beanstanden.
Art. 69 b) Ergänzung
1 Der Arbeitgeber oder bei Priestern und Seelsorgepersonal nach Art. 3 Bst. a bis c dieses Dekrets die zuständige Stelle kann die Ermahnung oder die Beanstandung ergänzen mit: a) Einräumung einer Bewährungsfrist; b) Zuweisung von anderen Aufgaben bei gleichem Lohn; c) Androhung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses; d) Androhung einer Änderungskündigung; e) Androhung einer Lohnrückstufung (Art. 38 dieses Dekrets).
2 Ermahnung und Beanstandung erfolgen schriftlich, wenn sie nach Abs. 1 dieser Bestimmung ergänzt werden.
Art. 70 Administrativuntersuchung
a) Durchführung
1 Bestehen Anhaltspunkte, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt hat, kann zur Klärung des Sachverhaltes eine Administrativuntersuchung eingeleitet werden.
2 Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann die Einleitung einer Administrativ - untersuchung gegen sich selbst beantragen.
Art. 71 b) Zuständigkeit
1 Für die Einleitung und Durchführung einer Administrativuntersuchung ist der Arbeitgeber, bzw. bei Priestern und Seelsorgepersonal nach Art. 3 Bst. a bis c dieses Dekrets der Bischof zuständig.
2 Mit der Durchführung der Administrativuntersuchung kann auch eine aussenste - hende Person beauftragt werden.
V. Personalrechtliche Massnahmen (5.)
Art. 72 Voraussetzungen
1 Der Arbeitgeber kann, auch auf Antrag der zuständigen Stelle bei Mitarbeitenden der Personalkategorien nach Art. 3 Bst. a bis c dieses Dekrets, personalrechtliche Massnahmen anordnen, wenn: a) Leistung und Verhalten der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters den Anforde - rungen nicht genügt; b) die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt.
Art. 73 Arten
1 Personalrechtliche Massnahmen sind: a) Zuweisung von anderen Aufgaben, die mit einer Lohnkürzung verbunden werden kann; b) Freistellung, wenn:
1. ein Strafverfahren gegen die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter eingelei - tet worden ist;
2. öffentliche Interessen vorliegen;
3. betriebliche Gründe diese erfordern; c) Kündigung und fristlose Kündigung.
Art. 74 Stellungnahme
1 Die betroffene Mitarbeiterin oder der betroffene Mitarbeiter erhält vor Anord - nung der personalrechtlichen Massnahme Gelegenheit zur Stellungnahme, ausge - nommen bei fristloser Kündigung. VI. Streiterledigung (6.)
Art. 75 Schlichtungsverfahren und Streiterledigung
1 Das Verwaltungsgericht beurteilt nach Massgabe der Gesetzgebung über die Ver - waltungsrechtspflege Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis.
2 Das Anhängigmachen des Verfahrens vor Verwaltungsgericht setzt das Schlich - tungsverfahren vor der vom Administrationsrat eingesetzten Schlichtungskommis - sion voraus.
3 Schlichtungsverfahren und Anhängigmachen des Verfahrens vor Verwaltungsge - richt hemmen bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses den Fristenlauf nicht und haben bei personalrechtlichen Massnahmen keine aufschiebende Wirkung.
4 Das Verfahren richtet sich im Übrigen sachgemäss nach den Bestimmungen des kantonalen Personalrechts. VII. Schlussbestimmungen (7.)
Art. 76 a) bestehende öffentlich-rechtliche Dienst- oder Arbeitsverhältnisse
1 Bestehende öffentlich-rechtliche Dienst- oder Arbeitsverhältnisse, die vor Vollzugsbeginn dieses Dekrets begründet worden sind, werden als Arbeitsverhält - nisse nach den Bestimmungen dieses Dekrets und der ergänzenden Bestimmun - gen nach Art. 4 dieses Dekrets weitergeführt.
2 Es werden mit Wirkung ab Vollzugsbeginn dieses Dekrets mit den Mitarbeiten - den neue Arbeitsverträge nach Art. 10 dieses Dekrets abgeschlossen. Der Ab - schluss der Arbeitsverträge obliegt dem Arbeitgeber nach Art. 5 dieses Dekrets.
3 Der Administrationsrat legt bei Bestimmung des Vollzugsbeginns dieses Dekrets fest, innert welcher Frist die neuen Arbeitsverträge abzuschliessen sind.
Art. 77 b) bestehende privatrechtliche Arbeitsverhältnisse
1 Bestehende privatrechtliche Arbeitsverhältnisse, die nach diesem Dekret als öf - fentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse auszugestalten sind, werden unter Einhal - tung der vereinbarten Kündigungsfristen durch Abschluss neuer Arbeitsverträge nach Art. 10 dieses Dekrets in öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse überführt.
2 Der Abschluss des Arbeitsvertrages obliegt dem Arbeitgeber nach Art. 5 dieses Dekrets.
3 Der Administrationsrat legt bei Bestimmung des Vollzugsbeginns dieses Dekrets fest, innert welcher Frist die neuen Arbeitsverträge abzuschliessen sind.
Art. 78 c) Besitzstand
1 Den Mitarbeitenden bleibt der Besitzstand in Bezug auf den bei Vollzugsbeginn dieses Dekrets bezogenen Lohn gewahrt.
Art. 79 Gekündigte Anstellungsverhältnisse
1 Für Arbeitsverhältnisse, die beim Inkrafttreten dieses Dekrets rechtsgültig gekün - digt, jedoch noch nicht beendet sind, gilt das bisherige Recht.
Art. 80 Fakultatives Referendum
1 Dieses Dekret untersteht nach Art. 13bis Abs. 1 Bst. a der Verfassung des Katholi - schen Konfessionsteils des Kantons St.Gallen vom 18. September 1979 dem fakul - tativen Referendum.
Art. 81 7
7 Der Vollzugsbeginn wird nicht aufgeführt.
* Änderungstabelle - Nach Bestimmung Bestimmung Änderungstyp nGS-Fundstelle Erlassdatum Vollzugsbeginn Erlass Grunderlass 2016-085 16.06.2015 01.01.2017 * Änderungstabelle - Nach Erlassdatum Erlassdatum Vollzugsbeginn Bestimmung Änderungstyp nGS-Fundstelle
16.06.2015 01.01.2017 Erlass Grunderlass 2016-085
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